Nous le savons, l’ère du management descendant, pour ne pas dire directif, s’éloigne des habitudes de bon nombre de systèmes managériaux.

Nous sommes en 2018 !

Le développement de l’emporwerment, la « prise de pouvoir » de générations Y et bientôt Z, mais aussi l’obsolescence de l’autoritarisme font que, doucement, mais sûrement, le participatif s’impose dans les faits.

Revendiqué par bien des managers il y a quelques années, mais appliqué uniquement par un nombre très réduit, le participatif va, aujourd’hui, de soit !

Mais au fait, le participatif, c’est quoi ?

Définition

« Le management participatif est un concept de gestion qui incite le personnel à contribuer aux projets d’entreprise susceptibles d’apporter des améliorations en terme d’innovations et de progressions des performances.

C’est une culture d’entreprise qui encourage le dialogue, la communication, le respect des autres, la délégation de pouvoir et surtout l’égalité des chances. Une politique qui encouragera tous les salariés de participer à tout projet en osant émettre leurs avis.

Le manager participatif va consulter ses employés, discuter du problème s’il s’agit de cela pour une prise de décision commune.

Les principes du management participatif

Le management participatif s’appuie sur 5 principes fondamentaux.

  1. La mobilisation du personnel qui implique le personnel dans la réalisation des objectifs tracés par l’entreprise.
  2. Une politique active de développement du personnel qui permet la préparation d’un terrain favorable qui prône collaboration, communication, écoute et partage d’informations vu qu’il s’agit d’une contribution personnelle entrant dans le cadre d’un projet commun.
  3. La délégation de pouvoir qui défavorise tout blocage pour une prise de décision ne pouvant supporter une attente. Cette délégation est définie pour ne pas être à l’échelon supérieur de la hiérarchie et scellée par des procédures qui favorisent un ou plusieurs avis manuscrits afin de ne pas empêcher l’entreprise d’avancer en cas d’absence du manager principal.
  4. Tout problème immédiat se doit d’être résolu à son niveau
  5. Des dispositifs de régulation doivent être mis en place tel auto-contrôle, droit à l’erreur et audit interne pour ne jamais freiner l’entreprise

Les avantages du management participatif

La méthode du management participatif apporte de la satisfaction aussi bien aux employés qu’aux dirigeants.

Elle rend l’entreprise plus sociale, plus humaine, accorde aux employés le droit à la parole, favorise le respect de chacun et l’estime de soi.

L’employé s’y sent utile et non comme élément d’une chaîne sans âme ce qui croit la productivité et augmente l’efficacité des équipes.

Les limites du management participatif

  • Problème de temps et coût : la participation de tout l’effectif pour la résolution d’un problème peut s’avérer inutile vu que personne ne détient l’information pertinente à sa résolution, ce qui peut s’avérer coûteux à l’entreprise vu les ressources mobilisées.
  • Remise en cause de la structure formelle de l’entreprise : les relations hiérarchiques subissent certains changements vu qu’une certaine autonomie s’impose, la montée éventuelle de leaders naturels nécessite des fois le recadrage des responsabilités de chacun. Un souci d’interprétation qu’il fallait prévoir.
  • Résistance du personnel : la compréhension du concept du management participatif ne peut être comprise par tout le monde de la même manière, certains n’éprouvent pas forcément ni l’envie ni le besoin d’une participation plus grande dans le cadre de leurs spécialités ou tâches donc naturellement font leur résistance.
  • Incapacités d’adaptation aux situations de crise : les décisions en temps de crise peuvent nécessiter des décisions autoritaires que seul la plus haute échelle peut prendre. La culture d’entreprise ne peut être respectée et les interprétations différent ce qui peut engendrer un certain malaise au sein des groupes.

Conclusion

Le modèle du management participatif reste évolutif et peut s’adapter à n’importe quel type d’entreprise.

La préparation du terrain reste impérative et tous les salariés doivent être formés sur ce management précis afin d’éviter tout quiproquo futur.

C’est un modèle évolué pour la gestion du potentiel humain qui vise une organisation scientifique des tâches et de les rationaliser afin d’obtenir le meilleur des rendements.

Ses points faibles, au fait, résident dans le fait de la compréhension et de l’interprétation de chacun par rapport à ce concept.

Beaucoup de petites entreprises l’adaptent et c’est une réussite totale vu l’implication directe de tous les salariés, qu’il est vrai peu nombreux. »

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