L’humilité comme facteur de leadership ?

D’après une étude de la Harvard Business Review, c’est même l’un des principaux.

C’est elle qui sert à créer un environnement de travail qui facilite l’intégration de salariés issus d’horizons différents.

Le point de Petite-entreprise.net sur l’altruisme au travail comme méthode de management.

LE MANAGEMENT ALTRUISTE : PLÉONASME OU OXYMORE ?

C’est Lazlo Bock, vice-président DRH chez Google qui lance un pavé dans la marre en annonçant que l’humilité est pour lui un trait de personnalité déterminant chez les candidats cadres-dirigeants.

Une étude de la Harvard Business Review semble lui donner raison puisque sur des centaines d’entreprises analysées, elle a révélé que l’altruisme, les actes désintéressés et la modestie des leaders étaient des facteurs d’optimisation des performances de l’entreprise.

L’idée : que les leaders altruistes favorisent l’intégration des salariés, la cohésion, le sentiment d’appartenance à une culture d’entreprise, le sentiment de reconnaissance et, in fine, les performances des équipes.

Un leadership moins égocentrique stimule l’innovation et les propositions émanant des salariés.

Comme nous l’avons déjà largement évoqué dans de nombreuses fiches, sur le management compassionnel notamment, le management agile, etc., les pratiques managériales « traditionnelles » semblent bel et bien dépassées.

Loin d’être contradictoires, leadership, management et humilité altruiste semblent donc bien complètement, et logiquement, liés, pour améliorer le fonctionnement de l’entreprise.

COMMENT ADOPTER UNE POSTURE D’HUMILITÉ PRODUCTIVE ?

L’humilité intellectuelle vantée par le VP DRH de Google se manifeste notamment par 4 signes :

  • Une attitude modeste
  • La possibilité offerte à tous d’apprendre et de se perfectionner
  • La prise de risque pour défendre des intérêts collectifs
  • La responsabilisation de chacun, notamment des salariés

Voilà les clés d’une attitude témoignant une humilité intellectuelle propre à stimuler l’investissement des salariés.

En pratique, il est possible de développer cette posture d’humilité par quelques leviers :

Partager les leçons de ses erreurs

Le gros défaut de la plupart des dirigeants et managers, c’est de vouloir faire croire (et se faire croire) à leur infaillible toute puissance et omniscience.

C’est une erreur : personne n’est infaillible (et personne n’est dupe) et cette posture n’aide en aucun cas les salariés à se remettre en question ou à écouter les remarques.

Au contraire : l’exemple donné du leader est celle de quelqu’un qui ne se remet jamais en question et par ailleurs, on n’a pas envie d’écouter quelqu’un qui croit tout savoir.

Inversement, expliquer ses propres erreurs passées, les leçons qu’on en a tirées et son propre cheminement rend plus humain, autorise l’erreur et facilite l’échange.

Qu’auraient à partager vos salariés avec vous si vous leur êtes tant supérieur ?

Converser, échanger plutôt que débattre

Etre à l’écoute est la clef d’un leadership inclusif qui, plutôt que d’amener le savoir et les ordres d’en haut, se met au niveau de tous pour engager la conversation, l’échange.

Car à vouloir imposer son point de vue, on crée les conditions d’un possible choc et on réduit les chances de voir émerger de la discussion des solutions inédites.

En outre, on convainc plus facilement un interlocuteur que l’on écoute qu’un interlocuteur à qui l’on prétend imposer une solution.

N’est-ce pas la base de toute relation commerciale ?

Admettre l’incertitude comme une donnée de base

Il est normal et sain de ne pas savoir.

De ne pas maîtriser toutes les données.

En acceptant cette incertitude fondamentale, vous ouvrez la porte à une vision plus humaine de votre leadership, à plus de cohésion avec vos équipes et à des solutionsauxquelles vous n’auriez pas pensé.

Si vous avez un doute ou si vous ne savez pas comment gérer une chose, ouvrez-vous en à vos salariés, ils n’en seront que plus fiers de proposer une solution.

Inverser les rôles

Placez vos salariés en posture de leader.

D’une part cela les valorise en reconnaissant leur travail, leur investissement et leurs compétences.

D’autre part, cela les met dans la même position que vous, avec les mêmes (ou presque) objectifs, les mêmes contraintes, etc.

Ils ne vous comprendront que mieux et auront sans doute une vision globale plus juste de ce qu’implique la gestion d’un groupe et d’une entité économique.

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