Impliquez vos collaborateurs

La motivation des salariés est devenue une préoccupation centrale dans le management des entreprises et des organisations en général.

En effet, les enquêtes menées auprès des salariés ont montré que la motivation au travail a un effet sur la qualité du travail et sur l’efficacité des salariés.

Manager Performant V2

Qu’est-ce que la motivation ?

Être motivé, c’est avoir un objectif, faire un effort pour l’atteindre et persévérer jusqu’à ce que l’objectif soit atteint. 

Quels sont les facteurs de motivation des salariés ?

Les travaux de nombreux chercheurs ont montré que le processus motivationnel est complexe et que ses déterminants sont nombreux.

  • Frederick Taylor considère que la motivation est fondée sur le gain. L’homme travaille pour percevoir un revenu. Le salaire au rendement est donc un moyen d’inciter le travailleur à augmenter ses résultats.
  • Elton Mayo considère que la motivation est fondée sur des facteurs psychologiques. Il a montré que les conditions de travail ainsi que la dynamique du groupe contribuent à motiver ou démotiver les travailleurs.
  • Abraham Maslow considère que la motivation est fondée sur la satisfaction de besoins hiérarchisés. D’après la pyramide des besoins, les individus tentent de satisfaire leurs besoins les uns après les autres. Pour motiver un salarié, il faut donc satisfaire ses besoins primaires mais également ses besoins supérieurs, en lui confiant par exemple des responsabilités.
  • Frederick Herzberg analyse la motivation selon deux axes : les facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation. Les facteurs d’hygiène sont le salaire, les conditions de travail, la sécurité et le statut. Les facteurs de motivation sont la responsabilité des tâches, la reconnaissance de la hiérarchie, l’évolution de carrière et l’autonomie. La satisfaction des facteurs d’hygiène est nécessaire pour éviter la démotivation mais influence peu la motivation. La non satisfaction des facteurs d’hygiène entraîne une attitude négative face à l’emploi. Pour développer la motivation des salariés, il faut agir sur les facteurs dits de motivation.
  • Victor Vroom : la plupart des théories sur la motivation expliquent par quoi les individus sont motivés. En 1964, Vroom développe une théorie dite « théorie des attentes » qui cherche à expliquer pourquoi les individus sont motivés ou non. L’idée de base est qu’un individu ne fournira un effort que si cet effort lui permet d’obtenir une récompense et que cette dernière est valorisante à ses yeux.

La théorie des attentes repose sur trois concepts : l’expectation, l’instrumentalité et la valence.

  • L’expectation est la probabilité que l’individu porte sur ses chances de réussite compte tenu de ses capacités (suis-je capable de réaliser la performance qu’on me demande d’accomplir ?).
  • L’instrumentalité (utilité) est la probabilité pour un individu qu’un effort permette d’accéder ou non à la récompense (que vais-je obtenir si je réussis à réaliser cette performance ?).
  • La valence est la valeur attribuée par l’individu à la récompense. Il ne suffit pas qu’il y ait récompense, il faut que l’individu souhaite réellement l’obtenir (est-ce que la récompense qu’on me propose pour réaliser cette performance est celle que je souhaite réellement obtenir ?).

Ces trois dimensions forment un système d’ensemble et déterminent conjointement la motivation de chaque individu.

Si l’une de ces trois attentes est absente, c’est la motivation qui est inexistante.

Ainsi, le salarié ne sera pas motivé s’il pense qu’il ne peut pas réussir à réaliser la performance qu’on lui demande d’accomplir.

De même, il y a démotivation lorsque le salarié pense que la récompense est insuffisante.

Quels sont les leviers de la motivation des salaries ?

Utiliser les leviers de la motivation consiste pour les entreprises à trouver les moyens pour motiver les salariés dans le travail.

Deux types de leviers peuvent être utilisés : les leviers monétaires et les leviers non monétaires.

  • Les leviers monétaires : la rémunération est une des bases d’une politique de ressources humaines qui vise à motiver le personnel sur le plan individuel et collectif. L’individualisation des rémunérations est initiée dans les années 1990. Elle s’est développée, notamment chez les cadres. Elle permet de fidéliser les salariés par des avantages immédiats (salaire élevé, avantages en nature…) et différés (stocks options…). La rémunération collective permet de rémunérer les progrès collectifs. Elle utilise les dispositifs comme la participation, l’intéressement ou le plan épargne d’entreprise.
  • Les leviers non monétaires agissent sur la motivation individuelle (étendue des responsabilités, autonomie dans le travail, reconnaissance de la hiérarchie, évolution de carrière, formation…) et collective (groupes de projets, visioconférences, Intranet..).

La relation motivation des salariés/performance de l’entreprise est difficile à établir.

La motivation des salariés est une condition nécessaire pour améliorer la performance économique (augmentation de la productivité) et sociale (diminution du taux d’absentéisme et du turn-over) de l’entreprise.

Toutefois, la motivation des salariés n’est pas une condition suffisante pour assurer la compétitivité et la pérennité de l’entreprise.

Elle ne constitue qu’un levier de la performance parmi d’autres.

Quelle est la différence entre la motivation et l’implication ?

La motivation est liée au salarié qui cherche à satisfaire ses besoins, en revanche, l’implication concerne l’attachement du salarié à son entreprise.

Elle traduit l’adhésion du salarié aux valeurs de celle-ci.

Le salarié impliqué travaille beaucoup, et plus que ce qui est attendu de lui mais il le décide lui-même.

La réussite du salarié impliqué passe par la réalisation des objectifs de l’entreprise.

La motivation et l’implication des salariés intéressent l’entreprise car elles peuvent être des facteurs de performance.

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise, facteur d’implication des salariés est un ensemble de valeurs, de principes partagés par tous les membres d’une entreprise et qui se traduit par une homogénéisation des comportements, des façons d’agir et de penser.

Elle résulte de l’histoire, de la personnalité des fondateurs et des facteurs environnementaux de l’entreprise.

On distingue six composantes de la culture : les valeurs, les symboles, le langage, les mythes, les rites et les tabous:

  • Les valeurs sont les idées et croyances partagées par les acteurs de l’entreprise. Elles peuvent être concrètement exprimées dans une charte, dans les discours des dirigeants, les supports de communication écrits ou visuels
  • Les symboles sont les signes chargés de sens liés aux valeurs fondamentales (signalétique, tenue vestimentaire …)
  • Le langage : la mise en place d’un langage commun facilite la circulation de l’information
  • Les mythes et les légendes sont les histoires que l’on raconte à propos de l’entreprise et de ses dirigeants
  • Les rites sont des actes répétitifs qui renforcent le sentiment d’appartenance à l’entreprise
  • Les tabous sont les sujets dont il faut éviter de parler

Cyert et March considèrent que l’entreprise est une coalition d’acteurs dont les intérêts peuvent être divergents.

La culture, en renforçant l’implication des acteurs, peut contribuer à réduire ces divergences.

Cependant, la culture d’entreprise est un facteur très complexe à manipuler.

Une culture d’entreprise trop forte peut être perçue par les salariés comme une manipulation.

Dans certains cas, une culture forte pourra s’avérer être un frein puissant à des changements stratégiques importants.

Frederick Taylor (1865-1915)

Taylor est le concepteur de l’organisation scientifique du travail (OST). Taylor a développé un mode d’organisation du travail où l’ensemble d’un travail est décomposé en une succession de tâches élémentaires, chacune accomplie par un ouvrier différent. Pour augmenter la productivité d’un ouvrier et renforcer sa motivation, Taylor préconise de le rémunérer au rendement (« travailler plus pour gagner plus »).

Elton Mayo (1880-1949)

Mayo est le fondateur de l’école des relations humaines. S’opposant aux idées de Taylor, Mayo affirme que la reconnaissance de l’individu et sa capacité à s’intégrer dans son groupe de travail sont les ressorts primordiaux de la motivation.

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow a développé une théorie de la motivation selon laquelle les besoins humains sont hiérarchisés et se succèdent pour tendre vers l’accomplissement de soi.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg a développé une théorie de la motivation dite théorie bifactorielle qui distingue les facteurs déclenchant de l’insatisfaction quand ils ne sont pas pris en compte (facteurs d’hygiène) des facteurs déclenchant de la satisfaction lorsqu’on les stimule (facteurs moteurs).

Victor Vroom (1932)

Vroom a développé une théorie de la motivation dite théorie des attentes selon laquelle un individu agit dans l’attente d’un résultat donné (expectation) et en fonction de l’intérêt qu’il accorde à ce résultat compte tenu de ses propres objectifs (instrumentalité et valence).

Richard Cyert (1921) et James March (1928)

Cyert et March ont développé la théorie du décideur politique. Ces auteurs considèrent que l’entreprise réunit des « groupes de participants », ayant des objectifs propres et un intérêt commun : la (sur)vie et le développement de l’entreprise. Chacun de ces groupes s’efforce donc d’influencer les décisions dans son propre intérêt. Le dirigeant doit alors négocier avec chacun des groupes afin de trouver un compromis entre leurs différentes attentes.

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