Les 10 secrets de votre réussite dans votre entreprise

À l’heure où le bien-être des salariés en entreprise est considéré comme un pilier de la productivité, la réussite individuelle devient une question qui intéresse à la fois, et de plus en plus, les managers et les salariés eux-mêmes.

Pourtant, dans le contexte morose de la crise qui perdure, la réussite professionnelle semble bien trop souvent inaccessible.

Il n’en est rien : il s’agit uniquement de la vision pessimiste induite par le contexte qui rend la réussite impossible.

La véritable question : savoir comment aller au-delà des vraisemblances pour se mettre dans une position de réussite. 

Ce qui impose une remise en question de ses valeurs et une redéfinition de la réussite.

Quand l’accession à la richesse et la réussite réclament une perception différente du succès

La pauvreté entraîne la peur de réussir

Un sentiment de faiblesse face à la crise a envahi un certain nombre de salariés, renforcé par la baisse conséquente de pouvoir d’achat, et que la peur de l’échec enracine dans les convictions de chacun.

Paradoxalement, une profonde peur de réussir peut alors s’installer, se manifestant par un renoncement à l’avancement (“je n’y arriverai pas”, “ce n’est pas fait pour moi”, etc.).

Quels que soient les individus et leur classe sociale, cette peur non avouée est pourtant bien présente : elle se révèle lorsque chacun abandonne son enthousiasme et l’envie de se surpasser pour réussir.

Ce qui nous amène à nous poser d’autres questions.

Celle de la foi en sa réussite, celle de la volonté d’y arriver, mais surtout, celle de la définition de la réussite : car là est tout le problème du succès lorsqu’il est perçu d’une manière qui le rend inaccessible.

Or, c’est précisément cette perception qui nous conduit à des comportements sociaux qui empêchent toute ascension.

La richesse financière s’acquiert par d’autres leviers que le travail

La réussite est, pour nombre de personnes, définie par l’accession à la richesse financière. Pourtant, on peut se demander pourquoi une partie des “riches” ne parvient à trouver ni l’équilibre ni le bonheur.

La réponse est pourtant simple : ils ne se sont appuyés que sur un seul pilier, à savoir l’argent, pour se définir en tant que personnes.

Or, s’il est admis par le plus grand nombre que l’argent, même s’il n’apporte pas directement le bonheur, y contribue bel et bien, se focaliser uniquement sur ce pilier de réussite conduit à étouffer les autres facteurs que sont l’amour, la famille et l’amitié.

Des piliers qui, eux, ne se construisent pas dans la recherche d’un contrôle absolu de sa vie, mais au contraire dans un certain lâcher prise.

Quel rapport avec la réussite en entreprise ?

L’entreprise est à la fois un lieu où l’on travaille, où l’on tisse des liens sociaux et où, parfois, on trouve même son âme soeur.

Le sentiment de bien-être et l’ensemble des facteurs conduisant à la réussite pourraient donc aisément s’y cultiver, si seulement chacun en prenait conscience.

De nos jours, cependant, l’entreprise est avant tout le terrain de la recherche de la richesse financière, et chacun tend donc à se focaliser uniquement sur cet aspect.

La morosité du contexte de crise rend pourtant toute ascension professionnelle rapide, par le seul biais du travail et des efforts, relativement difficile.

On aboutit au cercle vicieux d’une psychologie enracinée dans la défaite, l’échec et le renoncement à la richesse dans tous ses aspects.

En d’autres termes, s’accrocher et se focaliser uniquement sur l’aspect financier, en entreprise comme dans la vie de tous les jours, est le plus souvent facteur de pauvreté.

L’absence de réussite calibrée par des résultats et des chiffres témoigne en effet d’une impossibilité d’ascension qui induit elle-même une conviction profonde de ne jamais pouvoir accéder à la réussite.

Ce qui se traduit par un comportement défaitiste et favorise le renfermement sur soi-même.

Et si vous empruntiez d’autres voix en changeant votre perception de la richesse pour apprendre à réussir autrement ?

Les 10 secrets de la réussite en entreprise

Comme nous venons de le voir, la réussite en entreprise et la réussite personnelle dépendent de perceptions et de comportements dictés par des croyances absurdes, à commencer par celle qui consiste à croire qu’en se focalisant sur l’argent, tout le reste viendra.

Or, la réussite se construit, à peu de chose près, dans une démarche à l’opposé de ce qu’induit cette conviction dans nos comportements et nos interactions avec autrui.

Pour réussir en entreprise, vous devez abandonner les croyances qui vous mènent à la résignation et qui vous poussent à croire que la richesse ne viendra jamais.

Commencez par accepter que l’argent et la réussite s’acquièrent par la construction simultanée des principaux piliers d’identification que sont l’amour, l’amitié, la famille et la réussite professionnelle.

Chacun de ces aspects doit être appréhendé avec la même importance, les 10 secrets de la réussite en entreprise reposant sur différents éléments.             

1. La conviction que tout est possible : elle s’obtient par un optimisme sans faille qui se construit dans la réussite du couple, des relations sociales ou de la réussite professionnelle.            

2. La capacité à se surpasser, ce qui suppose une volonté de réussite dont le caractère inébranlable réside dans la capacité à se projeter dans un avenir meilleur et où chaque pilier de réussite est comblé également.            

3. L’amour que l’on a de son travail et le plaisir d’exercer son activité : la recherche exclusivement financière dans un travail que l’on n’aime pas ne peut conduire qu’à une psychologie orientée par l’échec et l’absence de résultats.

Ce qui induit la non-accession à tous les autres critères qui définissent la réussite et le bonheur.            

4. Une perception positive de l’échec : un échec n’en est jamais un dans la mesure où une défaite, de quelque nature qu’elle soit, est en réalité une leçon dont il faut tirer profit pour avancer mieux et plus vite.            

5. Le renoncement au contrôle : différent de la maîtrise, le contrôle induit une perception dévalorisante de soi, car personne ne peut réellement le posséder.

L’échec est donc toujours perçu comme dévalorisant et conduit à un cycle de peur de la réussite. La maîtrise, quant à elle, se résume à une capacité à appréhender les valeurs de la réussite dans leur juste mesure.

À la clé : l’enthousiasme qui conduit au succès et à la foi en sa réussite.            

6. L’acceptation de la richesse telle qu’elle est réellement, c’est-à-dire autrement que monétaire et que purement financière.           

7. L’altruisme : il s’agit de faciliter la vie des autres. Pour recevoir, vous le savez, il faut d’abord donner, mais sans compter, car rien ne se fait du jour au lendemain.           

8. La foi en sa réussite : une foi qui repose sur le point nº 1, à savoir sur la conviction que tout est possible. Ce qui permet de se projeter et de s’identifier comme déjà riche, même si l’argent n’est pas encore là, et ce qui favorise l’adoption d’un comportement qui mène à la réussite.            

9. La confiance en soi, facteur qui est dépendant de l’ensemble des éléments précédents.     

10. L’acceptation de subir des défaitessans les considérer comme des définitions de soi, car on ne réussit pas sans avoir échoué auparavant. La défaite s’inscrit dans le parcours de la réussite.

La réussite en entreprise en résumé

La réussite ne saurait s’atteindre en vous focalisant sur les aspects purement financiers, car pour accéder à la richesse et au bonheur, il faut se soucier de l’ensemble des facteurs qui y contribuent, et de tous ceux qui nous définissent en tant que personne.

À cette fin, seul le lâcher prise et l’abandon des croyances selon lesquelles la réussite s’obtient par l’argent pourront vous aider à réussir pleinement.

Un comportement qui se manifeste par des décisions, des actes, des relations, une intelligence émotionnelle croissante, et par un équilibre entre les différents facteurs du succès.

Publié sur le JDN le 29 Juillet 2014 par Laurence Darnault

Et vous, qu’en pensez-vous ? 

Quels sont vos secrets pour réussir dans le cadre professionnel ?

Parcours LEADER Efficace V1

7 pistes pour devenir un leader positif

Des petites actions peuvent avoir de (très) grands effets dans l’organisation de toute une entreprise.

Job-out, bore-out, burn-out, il existe pléthores d’anglicismes pour désigner le mal-être d’un salarié au sein d’une entreprise. Les raisons principales à cela ? La quête de sens, le fait de ne pas être reconnu à sa juste valeur, l’injustice d’un monde du travail qui déclasse ses jeunes diplômés, une envie de changement.

Est-il possible de conjuguer bonheur au travail et bonnes performances des employés au sein d’une entreprise ?

C’est la principale question qui a animé la recherche de Jane E. Dutton et Gretchen M. Spreitzer, deux scientifiques spécialisées sur l’organisation en entreprise, dans l’ouvrage « How To Be A Positive Leader ». Publié en 2014, ce livre constitue une référence dans le nouveau domaine de leadership positif et d’empowerment des employés.

Oui, il est possible de créer un profond changement dans votre entreprise à travers de simples actions et un changement d’attitude. Voici 7 pistes de réflexions pour y remédier.

1. Encourager les interactions de qualité

Pour les organisations, avoir une équipe créative et dynamique se traduit par un avantage compétitif non-négligeable. Les salariés sont plus curieux et motivés pour apprendre de nouvelles choses ; ce qui est important pour toute entreprise cherchant à innover.

Alors comment une entreprise peut encourager des conversations de haute qualité dans leur équipe ? Deux stratégies à suivre.

La première, lorsque vous interagissez avec vos employés, les leaders ont besoin de leur montrer qu’ils les respectent et les valorisent.

Cela signifie accorder une attention à ce qu’ils disent et rester positif lorsqu’ils expriment leurs opinions. Éteignez votre téléphone et éloignez-vous de votre ordinateur pour montrer à l’employé que vous lui accordez une attention totale.

La seconde consiste à faciliter le travail d’équipe et les interactions positives en encourageant vos employés à jouer à plus de jeux (team building, course d’orientation, espace ludique dédié).

2. Les employés sont plus motivés lorsqu’ils voient le sens de leur travail

Une activité significative a un résultat positif pour les autres personnes en dehors de l’entreprise en en améliorant leur qualité de vie. C’est ce genre d’éléments qui augmentent considérablement la motivation intrinsèque d’un employé.

Il est important de laisser les employés voir l’impact de leur travail. Dans un environnement d’entreprise, cela reviendrait à connecter les utilisateurs finaux aux produits de l’entreprise. Par exemple, vous pouvez organiser une petite fête et inviter des clients venir témoigner de leurs satisfactions auprès des équipes.

Si cela n’est pas possible, les leaders doivent encourager les salariés à partager des histoires quand ils ont le sentiment d’avoir accompli des choses positives. Ayant travaillé chez BonneGueule, j’ai pu évoluer aux côtés de Benoît Wojtenka — un très bon leader positif — qui appliquait ce genre d’initiative.

Toutes les semaines, une réunion d’équipe était organisée afin que chaque membre se rende compte de l’action qui contribuait au succès de l’entreprise. C’était efficace parce que n’importe qui pouvait être force de proposition.

3. Cultiver les identités positives

L’identité positive désigne tous ces éléments qui aident les gens à se sentir plus heureux et plus concentrés, ce qui se traduit par un bien meilleur travail. Mais alors qu’est-ce qui fait que les gens se sentent bien ?

Un cadre qui explique cette identité positive est le modèle « GIVE », qui a quatre éléments.

  • Growth (croissance) : les personnes ont tendance à se sentir mieux lorsqu’elles évoluent, parce qu’elles sont le sentiment d’approcher un peu plus de la personne qu’elles veulent être.
  • Intégration : les personnes qui peuvent bien faire la part des choses dans leur vie — comme dans leur travail, leur famille et leurs passions —favorise le développement d’une identité positive.
  • Vertueux : c’est un complément naturel à l’identité positive. Des actions qui facilitent l’intégrité et l’entraide peuvent donner un sentiment de contribution et de bienveillance.
  • Estime : tout le monde veut sentir que leur personnalité est appréciée par ceux qui les entourent.

Les leaders peuvent aider les employés à améliorer leurs identités positives en les encourageant à tirer parti de leurs forces et de leurs vertus au travail. Pour découvrir cela, demandez à un employé de vous raconter une histoire où il s’est senti au meilleur de sa forme. Dans sa petite introspection, le salarié trouve des points positifs de ses forces pouvant être utiles pour le leader.

Si l’employé a trouvé qu’il était empathique. Le leader devra essayer de trouver une situation où cette empathie peut être exprimée. Demander d’être le médiateur entre deux employés en froid après une dispute peut être envisageable.

Être capable de constamment utiliser à bon escient les bonnes qualités de son équipe leur aide à développer leur identité positive.

4. Le job crafting : concevoir son propre travail avec sa personnalité et ses qualités

Dans de nombreux lieux de travail, chaque employé est traité à peu près de la même façon, peu importe leur parcours. Mais parce que nous sommes tous différents et uniques, ce sont les entreprises qui laissent leurs employés concevoir leur propre travail qui ont tendance à tirer le meilleur pari de leur personnel.

« Façonner son travail » (job crafting) consiste pour un employé de le laisser ajuster et personnaliser son rôle au sein de l’entreprise pour qu’il puisse y répondre selon ses passions, ses valeurs et ses capacités. C’est changer son job plutôt que de changer de job.

Cela ne bénéficie pas seulement aux employés, mais aussi à l’entreprise : les employés sont moins absents, travaillent bien mieux et sont plus proactifs.

Alors comment mettre en place le job crafting ? C’est un concept variable qui peut fonctionner à différents niveaux, autant ouvertement que personnellement.

Premièrement, vous pouvez concevoir votre travail selon vos forces, vos valeurs et vos intérêts. Si vous êtes un vendeur qui est intéressé par le blogging, pourquoi ne pas commencer un blog d’entreprise qui aura pour objectif de gagner de nouveaux clients ?

Deuxièmement, vous pouvez ajuster votre travail ainsi vous passerez plus de temps avec les gens que vous appréciez, et en réduisant l’interaction avec ceux où ce n’est pas le cas.

5. Les entreprises doivent encourager leur équipe à des valeurs positives

Certains pensent que pour qu’un employé réussisse dans le monde de l’entreprise, il doit être sans pitié et très ambitieux. Mais dans les faits, l’une des plus grandes caractéristiques d’un bon employé est qu’il soit vertueux — une qualité qui est souvent ignorée par les entreprises.

Les vertus comme celles de la gratitude, de l’honnêteté, et du pardon détiennent beaucoup de bénéfices pour les employés et l’entreprise.

Le principal avantage d’être vertueux est qu’il encourage au bien-être par des actes. Cela rend les employés plus joyeux, plus engagés et plus productifs, tout ce qui fait profiter l’entreprise.

Alors comment améliorer le fait d’être vertueux au travail ?

Une des manières les plus simples est d’encourager la gratitude. Elle peut être favorisée par le fait de demander aux employés de tenir un journal de gratitude, où ils pourraient noter tout ce pour quoi ils sont reconnaissants, que ce soit au travail où à la maison.

Une autre vertu peut être encouragée par la transcendance, qui se réfère par le sens d’un but profond. Cela peut être favorisé par la définition d’objectifs qui contribue à la société. Tous ceux qui veulent aller sur Mars, bossent à SpaceX, l’entreprise d’astronautique d’Elon Musk.

6. Les employés apprécient les leaders éthiques

Qu’ont Nelson Mandela, Mahatma Gandhi et Martin Luther King ont tous en commun ? Ils étaient des leaders éthiques : ils ont traité les autres avec respect.

Dans les affaires, les leaders éthiques ont tendance a avoir un impact positif envers leur équipe.

Les employés qui considèrent être entourés de personnalités positives affichent plus de satisfaction et d’efficacité dans leur travail.

Les employés sous la coupe de leaders éthiques sont beaucoup moins susceptibles de se livrer à un comportement contraire à l’éthique, ce qui contribue à un environnement de travail positif.

Mais pourquoi le leader est si important ici ?

Cela pourrait provenir d’une des normes humaines fondamentales de la réciprocité : quand un employé est bien traité par leurs leaders, ils répliquent en agissant bien envers les autres aussi.

Les employés voient leurs leaders éthiques comme un modèle à suivre. Les considérations éthiques dans les discussions d’affaires ont un énorme impact sur l’exemplarité. Dites ce que vous faites, et faites ce que vous dites.

Vous mangez sainement ? Encouragez vos salariés à manger bio en leur faisant découvrir les bienfaits. Vous voulez développer un produit au prix juste ? Assurez-vous que la chaîne de production soit correctementrémunérée.

Vous devez ainsi clarifier vos propres valeurs et les garder constamment à l’esprit. La valeur d’un leader éthique est susceptible de croître à l’avenir parce que les clients sont mieux informés et de plus en plus critiques.

7. Lors d’un changement, voir ses employés comme ayant de la ressource

Le changement est omniprésent dans nos vies et il est étonnant de voir à quel point nous sommes mauvais pour le gérer efficacement. Cela est particulièrement avéré dans les entreprises, où le moindre écart peut semer la confusion ou aboutir à des affrontements entre les employés et les dirigeants.

Cela est du, en partie, aux dirigeants qui voient leurs employés comme une source constante de résistance au changement. Les personnes résistent souvent parce qu’elles doutent de leur capacité à effectuer le changement ; changer présuppose de perdre des habitudes au profit d’une nouvelle attitude, et cela prend du temps.

Parfois, cela frustre tellement les dirigeants qu’ils prennent des décisions sans en informer leurs employés — ce qui empire la situation. C’est un cercle vicieux, et plutôt que d’être aspiré dedans, les leaders devraient essayer de se concentrer sur la transformation des autres employés ouverts en une ressource qui pourra alimenter la croissance de l’entreprise.

Il y a quelques bonnes pratiques pour parvenir à atteindre cet objectif.

Le premier est de favoriser la liberté d’expérimentation des employés. De cette façon, les leaders peuvent installer un changement en puisant dans le vaste bassin d’idées des employés.

Une seconde méthode est d’aider les employés à comprendre les avantagescachés d’un changement.

Posez des questions spécifiques comme, « Quelles compétences voudriez-vous avoir durant ce changement ? » « Quelles nouvelles relations seriez-vous en mesure de forger ? » et « Comment allez-vous grandir en tant que personne ? »

S’adapter ou disparaître ?

Aujourd’hui, l’ère entrepreneuriale permet à n’importe quel individu agile et proactif de s’adapter à un monde en perpétuelle évolution.

Les salariés ne sont plus aussi passifs qu’à l’ère industrielle. L’immobilisme n’a réussi à personne — pas même à Sparte — et rien dans ce monde ne peut rester stable à jamais.

Les salariés, sous la contrainte d’un système hiérarchique rigide, ne peuvent évoluer assez vite, ne peuvent ni s’adapter au changement ni même le ressentir. Ils se meuvent de plus en plus lentement, et finissent comme le dinosaure. Si vous ne donnez aucune perspective d’évolution, vous finirez dévoré par la morsure du temps et des regrets.

La meilleure façon d’échapper à ce sort est d’être fluideprotéiforme. Et ça, les grandes entreprises numériques (GAFA et NATU) l’ont très bien compris pour attirer tous les talents du monde à servir leur vision.

Certes, nous avons tendance à nous focaliser bien plus sur ce que nous avons à perdre qu’à gagner. Il est dans l’intérêt des dirigeants d’intégrer progressivement la dimension des problématiques liées au bonheur au travail des salariés pour leur proposer un cadre suffisamment épanouissant pour eux.

Billet adapté d’un post du site MediumFrance

Parcours LEADER Efficace V1

Le leadership est aussi votre affaire !

Charles de Gaulle, Gandhi, Steve Jobs : comment ces personnalités ont-elles su changer le cours de l’histoire ?

Leur audace a contribué à leur impact.

Mais quelle fut la contribution de leur capacité d’organisation et de management au changement profond qu’ils ont su nous apporter ?

Quelle place pour le leadership et quelle place pour le management ?

Quelles relations entre les deux notions ?

Souvent, malheureusement se mélangent les notions de direction, de leadership et de management.

Pourtant, en allant au cœur de la définition de ces notions distinctes, l’on en acquiert la maîtrise.

Leadership vs Management

L’art spécifique du leadership Vision, changement, rupture : la marque des grands leaders est de peser sur le cours des événements, et de l’infléchir.

D’y poser leur griffe.

Le leadership n’est pas le management de la continuité, mais l’art de définir un nouveau possible, de l’articuler, et d’y conduire les siens.

Steve Jobs a révolutionné l’informatique avec l’ordinateur personnel, puis le dessin animé avec le dessin numérique et créatif de Pixar, avant de révolutionner une seconde fois l’informatique avec l’iPad en s’appuyant sur Internet, le cloud, iTunes.

Gandhi a transformé l’Inde, sortie du joug colonial, et au-delà puisque le combat politique par la non-violence a inspiré et pacifié tant d’autres luttes.

De Gaulle, en tant que résistant qui n’a pas accepté la défaite de 1940, mais aussi en tant qu’homme d’État qui institue la Ve République, est l’homme des ruptures.

La révolution est la marque des grands leaders.

La révolution peut se définir comme une transformation profonde.

Et celle-ci ne met pas qu’une heure, qu’un discours, ou qu’un mouvement de foule.

Combien d’années fallut-il pour que Charles de Gaulle rassemble les résistants de France et les alliés pour un débarquement libérateur ?

Combien d’années pour que le micro-ordinateur trône dans la plupart des foyers occidentaux, ou dans leurs sacoches ?

Face aux scepticismes innés, face aux habitudes pesantes, face aux doutes paralysants et face aux fausses certitudes, il faut un vertigineux répertoire de qualités personnelles pour défier l’inertie.

Et il faut cette amie, cette arme, cette force si rare : la persévérance, lucide mais absolue.

Car sans la persévérance, l’audace n’est rien.

L’art spécifique du management Gestion, organisation, équilibres : l’art du manager n’est pas si simple.

Comment organiser la continuité dans un monde en constante évolution ?

Comment préserver les équilibres quand le chemin est jonché de pièges et que les forces en présence – concurrents, clients, nouveaux entrants – se liguent pour briser vos équilibres, réduire vos marges, exiger toujours plus ?

L’art d’orchestrer la continuité, d’organiser une progression sereine, d’atteindre les objectifs malgré l’adversité, et en rassemblant des talents si divers en motivation, en compétence, en origine, mérite le plus profond respect.

Les grands managers sont rares, sont précieux et sont recherchés.

Le grand manager n’est pas dans le futur visionnaire, il est dans le présent à plein. Il n’est pas dans les révolutions chantantes, il est dans l’évolution, au quotidien.

Il laisse à d’autres l’audace, mais apporte un fruit rare : la sérénité.

Son sens de l’organisation et de l’équilibre obtient une chose rare : l’harmonie.

Trouver des équilibres entre intérêt de l’entreprise et intérêt du client, entre intérêts des équipes et intérêts de la direction n’est pas de tout repos.

Bâtir la synthèse entre les exigences de la fonction finance, RH, marketing… exige une agilité intellectuelle et un sens de l’analyse, de la synthèse.

Et un sens politique développé.

Ce sont les ingrédients d’une bonne gestion, mais aussi de cette grande contribution : l’harmonie.

Leadership + Management

L’art du dirigeant est d’orchestrer ces deux forces : continuité et rupture.

Stabilité et mouvement.

La force rassurante du pragmatisme au présent, et la promesse du futur.

L’opposition entre les deux compétences, leadership vs managementship, est porteuse de sens si elle souligne la contribution distincte de chaque compétence.

L’opposition serait stérile si elle cherchait à discréditer l’apport de l’un au détriment de l’autre.

Elle serait aussi vaine si elle éludait qu’une même personne peut apporter, à des degrés inégaux, les deux ingrédients.

Celui qui veut changer le monde, changer son entreprise, doit avoir des compétences en management et en leadership.

Son goût pour la rupture doit être appuyé par des compétences en organisation, par un respect pour la donne de départ, et une vision pour l’avenir.

Mais aussi une capacité à organiser la migration du présent vers l’avenir.

La vision sans le management serait du futurisme.

La vision d’un leader, combiné au management, c’est l’art de transformer le monde.

Les transformations peuvent faire peur.

En entreprise, clients et salariés, vont devoir être rassurés, être amenés à comprendre les bénéfices de la situation future.

D’autant que ceux qui vont être conduits sont aussi, paradoxalement, des acteurs et vecteurs du changement.

Le changement se fait au détriment du confort des habitudes présentes.

Et l’on sait qu’il est toujours plus facile d’être dans le statu quo que de se mettre en mouvement vers une autre destination, vers d’autres habitudes, vers un autre destin.

Deux paramètres rendent la chose plus corsée : d’une part, le changement peut apparaître comme une critique de l’existant, de l’acquis, si chèrement obtenu.

D’autre part, la vision peut apparaître floue, incertaine, lointaine, improbable, si elle est mal décrite, si elle n’est pas assez clairement comprise, c’est l’échec qui apparaît promis.

Quand le manager devient manager-leader:

Le manager doit être capable d’animer ses équipes : en ressources, en information, en objectifs et moyens.

Mais il doit aussi se faire leader en ajoutant son supplément d’âme, une envie, son éthique personnelle, une combativité propre qui renforce la ferveur de chacun dans son équipe directe.

Son équipe aura ainsi le plaisir d’apporter sa pierre à un édifice plus vaste, plus noble, plus grand.

Le manager doit se faire manager-leader, prendre goût à entreprendre.

Il n’a pas la responsabilité de la vision globale et du pilotage globale de l’entreprise.

Mais il est le seul metteur en scène de l’ouvrage sur son théâtre, dans son équipe.

Il est le seul à comprendre les doutes et rêves de ses collaborateurs directs, de ses clients, et à pouvoir par son verbe et par son action, par ses valeurs et par son analyse, atteindre ces buts.

Quand le leader devient leader-manager:

Steve Jobs est une personnalité qui illustre la transformation.

Dans sa première vie, pendant laquelle il a fait naître Apple et l’a amenée, tambours battants, en Bourse, Steve Jobs a connu la sanction ultime : évincé de sa propre entreprise.

Le leader visionnaire, qui avait compris avant tous les promesses de l’informatique pour tous, a été rejeté en bloc, par ses actionnaires et par cadres et salariés.

Leader abrasif, il n’était pas un leader-manager.

Le leader accompli, qui synthétise ces compétences distinctes de leadership et de management, doit occuper trois terrains : le futur, le présent, le passé.

Celui du futur, de la vision avec ce qu’elle exige de temps et d’intuition pour deviner, anticiper, comprendre les forces en présence et comment elles peuvent structurer l’avenir.

Celui du présent, où l’on ne perd pas de vue les attentes actuelles de ses référents, salariés ou clients.

Occuper le présent, dans sa dimension humaine ou organisationnelle, c’est rester à l’écoute des siens, de leurs contraintes et peines, de leurs aspirations actuelles, pour être en phase avec la réalité, leurs réalités.

Celui du passé, qui est le terrain subconscient de l’organisation, fait de vécu en commun, de symbole en partage, de victoires et de défaites ensemble.

Ce passé porte en lui le socle de la confiance mutuelle, des valeurs communes, des fiertés de l’organisation. En faire fi serait inconscience.

S’y enfermer serait rétrograde.

Incarner la tradition pour jeter un pont vers l’avenir, voilà le vrai défi.

Leadership & management : une équipe de direction bicéphale et décentralisée

Dans les organisations, la victoire passe désormais par une conscience accrue que leadership et management doivent coexister à tous les échelons.

Le leadership ne peut être l’exclusivité du premier des dirigeants.

Le leadership doit être décentralisé à tous les échelons.

La compétence leadership doit être reconnue et encouragée, mais aussi formée et approfondie.

Mais le succès exige aussi par l’équilibre plus subtil, presque impalpable, entre managementship et leadership, au plus haut niveau, comme dans chaque structure et chaque équipe.

Efficientes et harmonieuses, inspirées et guidées, les équipes multiples qui composent une grande entreprise ou une entreprise qui veut devenir grande, sont prêtes.

Elles sont prêtes à accomplir ce que nul autre n’a accompli.

Quel genre de manager êtes-vous ?

« Pour bien mener ses communications interpersonnelles il est souvent recommandé d’adopter une attitude empathique devant l’autre.

  • Mais, qu’est-ce que cela signifie ?
  • Comment décortiquer cette attitude prescrite pour développer des relations saines ?
  • Pourquoi est-il si important pour un manager de s’assurer que leurs collaborateurs se sentent entendus, compris et soutenus dans leur développement ?

Les 3 filtres perceptifs

Imaginez-vous, en plein marathon de réunions, traversant les couloirs de votre entreprise, l’esprit tournant à mille à l’heure et, zigzagant entre les différents dossiers en cours, vous apercevez à la machine à café un collègue qui vous fait signe de le rejoindre.

Pas de bol, vous auriez bien aimé savoir comment s’est déroulé son déménagement mais, par manque de temps, vous lui faites un petit signe rapide en pointant du doigt votre horloge.

Il a compris le message, la petite parlote n’est pas dans vos priorités du jour…

Que vient-il de se dérouler dans votre esprit?

Consciemment ou non, vous avez adoptez une attitude d’indisponibilité qui vous a préparé à décliner l’invitation de votre collègue.

Cette attitude en question s’est construite grâce à plusieurs filtres perceptifs de votre cerveau :

  • Le filtre cognitif vous a fait mobiliser les informations sur vos connaissances de la situation (manque de temps, priorités à respecter, statut de la relation avec votre collègue, etc.)
  • Le filtre affectif vous a fait mobiliser l’ensemble des émotions ressenties devant la situation (regret, frustration, sympathie pour votre collègue, etc.)
  • Le filtre comportemental vous a informé quant à votre intention d’action devant la situation (se montrer indisponible en justifiant le refus).

Bien sûr,nos connaissances, nos valeurs et nos états émotionnels sont bien des constructions issues de nos aventures de vie personnelles et cet exemple aurait pu se conclure de mille autres façons en fonction des filtres perceptifs de chacun.

Il illustre néanmoins le processus de création d’une attitude (toujours dépendante d’un contexte) qui a pour objectif de préparer les individus à appréhender la réalité.

Communiquer, c’est agir

Même si les attitudes peuvent devenir des automatismes, comme lorsque nous achetons systématiquement la même marque de savon, l’être humain passe systématiquement à travers un processus de création d’une attitude avant d’agir.

Et, comme toute action de communication est un moyen d’agir et de modifier le comportement de l’autre, il est logique que l’attitude d’une personne qui communique influence la forme et le contenu de son message.

Du style apathique au style empathique

Dans cette perspective, il est intéressant de lister les différentes positions que peut adopter un manager devant des feedbacks de collaborateurs.

En déchiffrant les mécanismes de quatre attitudes (« apathique », « antipathique », « sympathique » et « empathique »), nous vous proposons de réfléchir sur l’efficacité de la communication managériale.

En effet, devant un message inquiet d’un collaborateur, un manager pourra réagir de différentes façons en fonction de son attitude pour la personne et le message émis :

La déclaration du collaborateur dénote une attitude négative teintée d’inquiétude qui s’est construite à travers plusieurs filtres perceptifs : il sait qu’un projet va avoir lieu et que celui-ci sera difficilement compatible avec ses tâches (filtre cognitif) ce qui engendre en lui de l’inquiétude (filtre affectif) et une démotivation se concrétisant à travers une plainte (filtre comportemental).

La réponse que peut apporter le manager sera plus ou moins efficace en fonction de sa propre attitude qui permettra ou non de faire évoluer le collaborateur sur les différents filtres perceptifs qui ont engendré son inquiétude.

Attitude apathique du manager

La communication est inefficace car elle ignore totalement l’émotion de crainte du collaborateur.

La réponse se borne à un discours technique et rationnel qui ne considère par l’interlocuteur comme un être psychologique.

– Filtre cognitif : le manager connait parfaitement les aspects techniques de son projet mais n’envisage pas les émotions que celui-ci peut susciter chez ses collaborateurs.

– Filtre affectif : le manager ne perçoit et ne partage pas l’émotion de crainte vécue par son collaborateur.

– Filtre comportemental : le manager n’est pas disposé à donner de l’importance à l’inquiétude de son collaborateur.

Attitude antipathique du manager

La communication est inefficace car si l’émotion est bien comprise elle est toutefois rejetée sèchement.

La réponse engendrera chez le collaborateur la frustration de ne pas avoir être compris.

– Filtre cognitif :le manager connait parfaitement les aspects techniques de son projet. Il est conscient que celui-ci suscite des émotions mais estime qu’elles sont injustifiées.

– Filtre affectif : le manager ne vit pas la même émotion de crainte vécue par son collaborateur et refuse de la partager.

– Filtre comportemental : le manager n’est pas disposé à accepter l’inquiétude de son collaborateur.

Attitude sympathique du manager

La communication est inefficace car, bien que les émotions et le raisonnement aient été compris et partagés, l’attitude sympathique n’est pas une réponse managériale due au fait qu’elle fige le collaborateur dans son inquiétude et ne lui permet pas d’évoluer.

– Filtre cognitif :le manager comprend les émotions que le projet peut susciter chez ses collaborateurs.

– Filtre affectif :le manager ressent la même émotion de crainte que son collaborateur et n’hésite pas à la partager sans réserve.

– Filtre comportemental :le manager est disposé à rassurer son collaborateur en ayant l’intention de partager ses propres émotions. Il n’envisage pas de répondre dans une perspective constructive.

Attitude empathique du manager

La communication est efficace car le manager comprend parfaitement l’émotion de l’autre et l’accepte même si il ne la partage pas.

Dans ce schéma de réponse, le manager réussit à répondre à tous les éléments de la perception négative du collaborateur.

– Filtre cognitif : le manager comprend les émotions que le projet suscite chez son collaborateur.

– Filtre affectif : s’il a pu se mettre à la place de son collaborateur, le manager ne partage néanmoins pas l’émotion de crainte vécue par son collaborateur.

– Filtre comportemental : pour lever la crainte de son collaborateur, le manager à l’intention de lui expliquer pourquoi il ne partage pas la même émotion même si il est capable de la comprendre.

L’empathie dans une dynamique collective

Nous avons illustré, ici, l’utilisation de l’empathie dans le cadre d’une relation un-à-un.

Or, c’est la composante essentielle dans tout travail collaboratif au sein d’un groupe de travail.

Qu’il s’agisse de réfléchir ou de décider ensemble, la gestion et la compréhension des trois composantes est absolument essentielle pour développer un climat de confiance et ainsi développer l’efficacité du groupe.

Un manager s’engageant dans cette démarche se posera certainement les questions suivantes :

  • Est-ce que chacun des collaborateurs autour de la table est en mesure d’écouter l’autre, de comprendre l’autre, de soutenir l’autre ?
  • Suis-je capable, en tant que responsable, de travailler sur les trois filtres perceptifs constituant les attitudes de mes collaborateurs ?
  • Comment aider mes collaborateurs à développer leur empathie pour améliorer les capacités de fonctionnement de mon groupe ?

Enfin, l’empathie dépend souvent de nos connaissances et de nos sensibilités personnelles.

Vouloir développer l’empathie dans ses relations collégiales c’est avant tout prendre conscience de la réalité des autres.

Dès lors, l’écoute active, le respect et l’ouverture d’esprit peuvent toujours s’avérer utiles pour s’engager sur la voie de l’empathie… »

Par Christel Christophe et Lionel Barets, le 7 août 2013. Convidencia.

Manager Performant V1

8 conseils pour créer ta boîte tout en gardant ton job

Si vous avez déjà créé votre boite, vous avez dû vous en rendre compte : beaucoup autour de vous souhaiteraient faire la même chose et se lancer dans le grand bain. 

Seulement, voilà, c’est quand même beaucoup de risques (ah bon ?), et tout un tas de freins existent, et ce notamment lorsque l’on est déjà salarié (pour les étudiants ou les chômeurs, c’est une autre histoire) :

  • le confort d’avoir un travail défini, où l’on sait que faire, avec un salaire qui tombe
  • l’étiquette sociale collée à ce travail
  • le manque de temps pour chercher une idée
  • le manque de temps pour creuser une idée une fois qu’on l’a
  • le manque d’entourage, pour ceux qui ne veulent ou ne peuvent pas se lancer seuls
  • le manque « d’appétit », parce que finalement on n’est pas vraiment obligé de se faire mal et qu’il y a toujours des choses plus urgentes ou importantes…

Bref, se lancer quand on a un taf (ou day-job, diraient les américains, pour qui la notion de night-job est beaucoup plus évidente), ce n’est pas facile.

Et pourtant, ce n’est pas forcément une mauvaise idée que de chercher à rester au chaud pendant les premiers temps de son projet…

Finalement, tout un tas de choses peuvent être faites avant de déclencher le compte à rebours et de quitter son job……

Voilà donc quelques conseils :

Fais preuve de volonté

  • Une chose est sûre : monter sa boîte c’est dur, et ça le reste même si on travaille encore. D’ailleurs, c’est même plus dur puisqu’il faut mener de front deux vies… Il va donc falloir, dès le départ, s’armer de détermination et bien savoir pourquoi on veut créer : ce doit devenir une obsession puisque, par définition, un jour on basculera à temps plein dessus (sauf pour le cas d’un « side-project », que j’exclue ici). La route va donc être longue, et il va pouvoir se passer jusqu’à 2 ans avant que vous voliez de propres ailes. Evidemment, plus la période sera courte, mieux ce sera pour votre motivation

Organise ton travail

  • Donc, vous cumulez deux boulots. Il va vous falloir garder des plages horaires bien spécifiques pour avancer : tôt le matin, le temps du déjeuner, les soirées, le week-end, les vacances… Tous ces moments qui normalement sont réservés à des activités sociales, des loisirs, ou du repos. Un peu d’organisation ne nuit donc pas : détaillez des plages horaires fixes à l’avance, et gardez quand même du temps pour vous et votre entourage. Et éventuellement, si votre travail vous le permet, gardez des moments pendant votre travail, pour faire des choses moins visibles : recherches web, échanges de mail, lectures, data crunching, chat si vous êtes à plusieurs sur le projet…

Forces toi à en parler

  • Trouvez autour de vous des entrepreneurs qui ont vécu la même chose, et discutez régulièrement avec eux, cela vous permettra de vous rendre compte que d’autres personnes sont passées par là avant vous, et d’obtenir leurs conseils et encouragements. Vous pouvez aussi, et c’est fréquent, décider de créer avec quelqu’un d’autre, peut-être en poste lui aussi. Dans ce cas là, soyez « pro » dans vos discussions : faites un ordre du jour, des comptes-rendus, et trouvez un rythme qui ne vous laisse pas vous endormir dans votre costume : sans pression, c’est facile d’oublier que le temps presse, en création d’entreprise.

Produis quelque chose de concret

  • Vous avez quelques mois devant vous, profitez-en pour construire quelque chose de tangible, que vous pourrez montrer, et qui cristallisera vos efforts. Une maquette de site, un proto de votre produit, une démo, une mission de conseil type, des recos pour un client potentiel, …

Lève le pied côté boulot

  • Normalement, vous êtes dans la démarche « je VEUX créer une boite », pas « tiens ce serait cool de regarder, éventuellement, si une idée ne serait pas sympa pour peut-être monter une boite, comme certains de mes copains même si ça a l’air vachement dur ». Vous ne jouez donc plus tout à fait le même jeu au travail : levez le pied, faites vos horaires, trouvez comment vous pouvez vous en sortir en passant le moins de temps sur votre job…

Ne soit pas en conflit d’intérêt avec ton employeur

  • Evidemment, si vous profitez de votre poste pour récupérer des données confidentielles ou détourner de la clientèle pour votre future boite, c’est vilain, et vous le paierez un jour, de toute manière. Si vous montez un concurrent de votre employeur actuel : partez tout de suite ou cherchez quelque chose de moins directement en conflit !

Tu dois savoir tirer ta révérence

  • Vous allez rester un moment en poste, mais il faudra bien partir… Il existe dans l’arsenal juridique du Code du Travail tout un tas de choses permettant de partir proprement, notamment la rupture conventionnelle, faites-en bon usage. Au-delà de l’aspect « administratif », c’est finalement le timing et la communication qui importent le plus… Expliquez calmement pourquoi vous partez, comment ça va se passer, comment les gens avec qui vous vous entendiez bien peuvent vous aider ensuite… Essayez toujours de partir en bons termes, sans claquer la porte, en laissant la place nette voire en aidant à recruter et former votre successeur. Sur le long terme, vous verrez que ça paie…

Il te faut rassurer ton entourage

  • Avant et après le départ, c’est important de toujours communiquer avec – et rassurer – son entourage. Parents, concubin(e)/époux(se), amis, ce sont ces gens-là qui seront vos premiers soutiens et votre sas de décompression quand vous serez dans le dur (et vous y serez)… Et ils ne vous connaissent probablement pas sous votre jour d’entrepreneur, mais bien sous celui d’employé… La rupture peut être brutale une fois que vous vous retrouvez chez vous, dans le salon, en pyjama, à vous demander ce que vous allez faire de votre journée… Donc tâchez d’expliquer un peu quelle est votre démarche, votre ambition, vos points de passage, …

Tu as quitté ton job pour monter une boite ? 

Tu es en poste et uses de tous les stratagèmes possibles pour bosser sur ton projet ? 

Allez. Vas-y. Dis-moi tout. 

 

10 trucs pour être plus heureux au travail

Etre heureux à son travail n’est pas seulement réservé à celles et à ceux qui vivent de leur passion.

Suivez le guide !

S’interroger pour avancer 

Prendre du recul par rapport à son job, est la première étape pour évaluer son degré de satisfaction (ou d’insatisfaction) : identifiez les grains de sable qui enrayent la machine et mettez-les en parallèle avec vos priorités pour vous positionner plus clairement.

Se trouver une finalité

« Qu’est ce que je fais là? » : nombre d’entre nous se posent la question une fois assis en face de leur ordinateur. Pour être heureux au travail, la première chose à se demander c’est : ma fonction correspond-elle à mes valeurs ? Et si non, comment puis-je la faire évoluer pour que ce soit le cas ?

Asseoir son expertise

Transmettre son savoir représente une grande source d’épanouissement et bien souvent, une remise en question de son travail face aux interrogations du junior que l’on forme.

Rechercher les moments épanouissants

Dans une journée de travail, il y a ce qui nous intéresse et puis ce qui ne nous intéresse pas du tout ! Soyez vigilant à composer un juste cocktail des deux, histoire, par exemple, de garder le meilleur pour la fin.

Apprendre à évoluer

La formation reste un très bon moyen de se sentir bien au travail : parce que chacun de nous a besoin d’évolutions et de nouveautés. Acquérir de nouvelles compétences vous permet d’avoir prise sur votre plan de carrière et reste très valorisant.

Nouer des relations agréables

Bien s’entendre avec ses collègues crée une ambiance de travail motivante. Vous me direz, c’est enfoncer une porte ouverte… Mais, dans la pratique, ce n’est pas aussi simple que ça !

Apprendre à faire des choix

Être bien dans ses baskets au boulot, c’est aussi apprendre à renoncer, dans une certaine mesure, à l’idée idyllique que l’on s’en était fait : arbitrez vos priorités entre l’ambiance de travail, votre salaire et l’intérêt de votre fonction, pour remettre les choses à leur place (ou fuir à toutes jambes !)

S’impliquer à fond

Prendre part à la vie d’entreprise, permet aussi de s’y épanouir : Depuis les séminaires de team building aux ateliers de développement personnel, participer à ces activités vous permet d’en apprendre plus sur vous-même et sur les autres.

Savoir dire non

Pour ne pas crouler sous le travail… et la frustration, mieux vaut apprendre à savoir dire « non » à vos collègues : personne ne vous en tiendra rigueur si ce refus est justifié par des arguments pertinents.

Ne pas tomber dans la routine

Rechercher la nouveauté permet de briser la routine et parfois une certaine lassitude : cela peut aller d’un simple changement dans le quotidien (prendre un nouveau moyen de transport pour se rendre au boulot, par exemple) à la recherche de nouveaux défis professionnels. Si vous sentez l’ennui pointer le bout du nez, intéressez-vous à de nouveaux dossiers et variez les tâches.

Sources : Journal du Net . Publié le 30 Avril 2012

Les 7 atouts maîtres du collaborateur idéal

« Alors que le travail se dématérialisera de plus en plus, les compétences transversales vont prendre une importance cruciale. 

Difficile de cerner précisément le savoir-faire technique qui sera nécessaire pour exercer les métiers de demain… tout simplement parce que personne ne sait en quoi ils consisteront exactement. 

Les évolutions technologiques ainsi que l’obsolescence des produits et des services sont en effet bien trop rapides pour nous offrir une visi­bilité suffisante en la matière.

Les experts que nous avons rencontrés – DRH, professeurs d’université, chercheurs, consultants – s’accordent en revanche sur ­certaines com­pétences transversales clés dont il sera impossible de se passer dans l’entreprise du ­futur, où le travail va se dématérialiser de plus en plus.

Les ­em­ployeurs chercheront avant tout des salariés curieux et flexibles. 

«Deux qualités qui favorisent la colla­boration entre les équipes ainsi que la réactivité», souligne Sylvie Bernard-Curie, DRH management et développement des ­talents de KPMG.

Mais pas seulement : le monde professionnel aura également besoin d’individus capables d’apprendre sans cesse, bien plus que nous le faisons déjà aujourd’hui.

Car notre rapport au savoir, comme notre relation à l’information, va se modifier.

Quelques pistes pour vous préparer dès maintenant à devenir le profil idéal de demain.

Il fera preuve d’agilité mentale

Demain, nous devrons tous être multitâches : “Nous sommes déjà confrontés à ce phénomène, mais cela va s’accentuer”, avertit Sandra Enlart, DG d’Entreprise & Personnel et cofondatrice du laboratoire d’innovation et de prospective D-Sides.

Il nous faudra être capables de maîtriser plusieurs sujets à la fois, de passer de l’un à l’autre avec aisance et de savoir composer avec des règles mouvantes que nous découvrirons au fur et à mesure des évolutions de l’entreprise et de son environnement.

Il aura une intelligence relationnelle aiguë

Bien sûr, cela existe déjà, mais demain, ce sera la règle : “Il faudra savoir travailler en permanence avec d’autres services de l’entreprise afin de faire jouer la complémentarité entre les différentes expertises”, explique Thierry Picq, professeur en mana­gement et ressources humaines à l’EM Lyon.

Le commercial et la production, le concepteur et le financier…

L’enjeu consistera à développer notre intelligence relationnelle, car c’est elle qui permettra de comprendre les systèmes dans lesquels on travaille.

Il saura exploiter son image sur le réseau

Deviendrons-nous tous des geeks d’ici dix à vingt ans ?

“Non, bien sûr, mais dans le futur il faudra être capable de se mettre en scène quotidiennement”, observe Sandra Enlart.

Etre actif sur les réseaux sociaux, animer un ou plusieurs blogs, poster les tweets adéquats pour être suivi, monter des vidéos…

Sans compter les médias qui n’existent pas encore et auxquels il faudra s’adapter.

Les meilleurs promoteurs de leur propre personne – les plus doués en “personal branding ”– auront vraisemblablement un sérieux avantage sur les autres.

Il sortira du moule

Les entreprises devront innover sans cesse, et de plus en plus rapidement, car tout deviendra obsolète bien plus vite qu’avant.

Dans ce contexte, elles miseront en priorité sur les individus capables de sortir du cadre.

Pour vous entraîner, laissez-vous volontairement déstabiliser par d’autres points de vue. “N’hésitez pas à solliciter un ‘feed-back’ pour être confronté au regard des autres”, conseille Sylvie Bernard-Curie.

Et pas seulement à celui de votre chef.

A l’issue d’une réunion, par exemple, demandez à vos collègues ce qu’ils ont pensé de votre intervention.

Il pourra gérer un nombre croissant de données

Traiter une masse d’informations toujours plus importante sera l’un des principaux enjeux de demain.

Mais attention au syndrome de la collecte sans fin. “Internet est un espace où l’on oublie ce que l’on cherche et où l’on trouve ce que l’on ne cherchait pas”, observe Sandra Enlart.

Il faudra donc apprendre à travailler sur différents registres, tout en restant fixé sur son objectif pour que la recherche effectuée ne se résume pas à une séance de zapping.

Il se montrera multiculturel

Si, aujourd’hui, votre service compte 80% de Français et 20% d’Européens, il se pourrait que demain vous soyez entouré d’Indiens, de Chinois ou d’Australiens.

“Il est donc important de se préparer à vivre dans un environnement multiculturel, explique Frédéric Oger, directeur en management des talents chez Altran.

Ce qui suppose de comprendre les codes des relations interculturelles et de maîtriser au moins deux langues étrangères, dont l’anglais.”

Il se formera sans cesse

Dans un environnement où les savoir-faire et les techniques auront une durée de vie de plus en plus limitée, notre rapport au savoir va évoluer.

“Il faudra apprendre à appren­dre”, confirme Thierry Teboul, délégué régional Ile-de-France du Groupe IGS (formation).

Cela passera par un apprentissage permanent, et pas seulement à l’intérieur de l’entreprise.

Conférences, rencontres…

Tout devra être propice à s’enrichir. »

Par Myriam Dubertrand, CAPITAL, Publié le 25/07/2013

Communiquez Efficacement V1